Überwachungssysteme in Dienstwagen – was darf der Arbeitgeber?

Mit dem Technikfortschritt erweitern sich natürlich auch die diversen Überwachungsmöglichkeiten des Arbeitgebers bezüglich des Nutzungsverhaltens bei Dienst-PKWs.

Dabei ist nicht alles zulässig, was technisch geht.

Eine Erhebung von Aufenthaltsdaten, etwa über GPS-Ortung, ist eine Datenverarbeitung im Sinne des Bundesdatenschutzgesetzes. Sie ist nicht generell zulässig.

Besteht in dem Betrieb, dem der Arbeitnehmer zugeordnet ist, ein Betriebsrat, muss dieser zwingend über die Einführung und Änderung von technischen Einrichtungen wie Überwachungssystemen mittels der GPS-Ortung mitbestimmen (§ 87 Absatz 1 Nr. 6 des Betriebsverfassungsgesetzes). Wendet der Arbeitgeber ohne Mitbestimmung des Betriebsrats solche Überwachungssysteme an, ist dies rechtswidrig, die vom Arbeitgeber gegen den Arbeitnehmer gewonnenen Erkenntnisse dürfen in einem Prozess nicht verwertet werden.

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich darüber in Kenntnis gesetzt werden, dass eine Ortung stattfindet, § 98 des Telekommunikationsgesetzes und § 4 Absatz 3 des Bundesdatenschutzgesetzes. Das heißt, dass in aller Regel eine verdeckte Erfassung solcher Daten ausscheidet. Verdeckt gewonnene Ortungsdaten sollen daher einem prozessualen Verwertungsverbot unterliegen (Gola, Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht 2007, 1139, 1143).

Die Erfassung von geographischen Daten über ein Ortungssystem soll zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer hierüber informiert wurde und eine entsprechende Einwilligung vorliegt, § 4a BDSG.

Es ist jedoch rechtlich noch weitgehend ungeklärt, unter welchen Voraussetzungen die Einwilligung eines Arbeitnehmers tatsächlich wirksam erteilt werden kann. So ist völlig offen, ob die Unterzeichnung einer entsprechenden Dienstwagenvereinbarung durch den Arbeitnehmer eine hinreichende Einwilligung in die Verarbeitung von Ortungsdaten durch den Arbeitgeber darstellt.

Die Datenverarbeitung könnte bei fehlender Einwilligung nach § 28 des Bundesdatenschutzgesetzes gerechtfertigt sein. So soll die Überwachung der Einhaltung von Arbeitszeiten eine ausreichende Rechtfertigung darstellen (Gola, NZA 2007, 1143). Doch selbst wenn der Arbeitnehmer weiß, dass er überwacht wird oder auch nur überwacht werden kann, soll die Ortung unzulässig sein, wenn sie auch die Speicherung von Bewegungen des Fahrzeugs aufgrund einer zulässigen privaten Dienstwagennutzung erfasst (Nägele, Der Dienstwagen, zu Navigationssystemen, Rn.20). Es ist aber technisch kaum möglich, die Überwachung von Privatfahrten von vorneherein auszuschließen.

Als am wenigsten bedenkliche Einsatzform bleibt letztlich die anlassbezogene, punktuelle Überwachung von Ortungsdaten bei einem konkreten Verdacht schwerer Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers.

Diese soll nach Auffassung im arbeitsrechtlichen Schrifttum dann zulässig sein, wenn die Interessen des Arbeitgebers und des betroffenen Arbeitnehmers hinreichend abgewogen worden sind, der konkrete Mitarbeiter in Verdacht steht, eine Straftat oder eine schwerwiegende Verfehlung begangen zu haben und es keine andere Möglichkeit gibt, den Verdacht aufzuklären (möglichst umfassende Schonung von Arbeitnehmer-Persönlichkeitsrechten, Übermaßverbot). Eine dauerhafte Überwachung wäre davon aber nicht gedeckt.

Der Arbeitnehmer, der von einer Datensammlung über ein eingebautes Ortungssystem erfährt, sollte gegebenenfalls anwaltlich abklären lassen, ob dieses Vorgehen des Arbeitgebers zulässig ist oder ob er sich gegen die Datensammlung wehren kann.

Dr. Bert Howald
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Anwaltskanzlei Gaßmann & Seidel, Stuttgart